薪酬绩效管理存在的问题——水木知行

薪酬绩效管理

存在的问题

深层次原因

系统解决方案

知行典型案例

企业管理提升

存在的问题

深层次原因

系统解决方案

知行典型案例

项目运作流程

项目成功运作

专家委员会

薪酬绩效管理存在的问题——水木知行

::知行业务::

　　　　

存在的问题

　　　　

深层次原因

　　　　

系统解决方案

　　　　

知行典型案例

　　　　

客户评价

薪酬绩效管理存在的问题

奖金发放，老板很为难，工资奖金没少发，但各级员工还都不满意

不同岗位的收入差别不大，不能反应岗位的价值

新员工定工资随意性大，人力资源部门很为难

收入发放不透明，很多员工总猜测别人会得到更多的收入

不同性质员工适用不同的工资体系，存在着内部不公平

新招聘员工比老员工收入还高，老员工非常不满意，工作积极性受到严重影响

工资、奖金、补贴等薪酬元素太多，给薪酬管理工作带来困难

公司员工工资多年不变，员工没有积极性

绩效考核虽然推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担

虽然采用了平衡计分卡、 360 度考核等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好的应用这些先进的管理思想和方法

绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不给予足够重视

绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件

绩效管理不成体系，只是简单的绩效考核

绩效考核信息很难获取，或者获取成本很高，或者考核信息不准确

对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑

对于如何设计考核指标体系感到困惑

绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件

企业经营者固守集权式领导，不肯授权或不愿合理运用考核结果

考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度

考评人不能本着对企业负责的态度公正公平的进行考核

受评人不能正确了解考核的含义，产生抵触情绪

考核成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开

考核不仅没有起到积极作用，还会在员工之间造成不满意倾向的增加

无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系

水木知行 | 知行业务 | 知行经验 | 著作论丛 | 联系我们 | 友情链接

地址：中国北京海淀区苏州街12号西屋国际C座邮编： 100080 电话：010－ 81776079 传真：010 - 81776079 邮件： smkh@smkh.com.cn
版权所有 © 北京水木知行绩效管理咨询公司　　京ICP备06059389号

网站制作:中科国诚北京网站设计北京律师网站设计