公司薪酬体系不科学，随着企业的快速发展公司薪酬体系建设没跟上公司发展步伐，不能对各序列各层级员工实行有效的激励

公司改制后，企业形式以及员工的思想观念都发生了变化，但公司薪酬体系没有及时改变，这样对带来严重的后果

薪酬体系的改变是伤筋动骨的事情，对薪酬体系不合理之处要进行适当改善，一般是采取增加新的工资或补贴项来解决，因此很多公司薪酬元素众多也就不难理解了

公司薪酬体系不健全，对薪酬管理带来困难，薪酬整体调整难度大，导致公司薪酬失去竞争力

薪酬管理缺乏实质手段，导致对员工个体薪酬调整随意性大，不成体系，容易产生新的内部不公平

薪酬结构以及薪酬水平确定不科学，不能实现薪酬的内部公平性以及外部竞争性

对绩效管理的认识存在误区。简单的把绩效考核认为就是绩效管理。事实上，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈组成的一个循环

企业基础管理工作较差：发展战略不明晰；部门职能不明确；公司缺少预算体系，公司经营缺少计划性；公司核算体系不健全，核算不能反应公司真实生产经营状况

绩效管理体系不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素

关键业绩考核指标体系不完善：关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节

绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当

绩效计划制定缺乏依据，绩效目标制定随意性较大

主管没有对下属进行及时的绩效辅导，因此不能及时发现存在的问题并给予下属支持

绩效考核过程随意性大，不能做到公平公正

绩效考核结果应用不系统，应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人职业发展相联系

上下级之间不能充分进行考核沟通，提高绩效管理水平作用发挥不出来

培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理的工具和技巧

绩效考核指标选择有问题，没有突出战略导向，员工选择的行为和企业预期不一致

绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度